De tempos em tempos, funcionários ou candidatos a vagas de emprego levam relatos para as redes sociais sobre penalizações que teriam sofrido nas empresas por conta de vestimentas, acessórios ou elementos de beleza. Sempre que a discussão vem à tona, uma dúvida aparece: as empresas podem determinar códigos de vestimenta?
Alguns casos já foram noticiados por PEGN. Em 2024, uma funcionária no Reino Unido, que preferiu não revelar seu nome na ocasião, viralizou após relatar ter sido advertida pelo departamento de recursos humanos de sua empresa por usar vestidos que colegas teriam considerado inapropriados para o ambiente de trabalho. O vídeo, em que ela contestava a reclamação, ultrapassou 4 milhões de visualizações e dividiu opiniões nas redes.
Um outro caso, também de 2024, voltou a circular nas redes nos últimos dias. Uma usuária do TikTok com o perfil chamado EuphoriaFaith viralizou ao relatar que teria sido demitida de emprego em uma cozinha escolar, após os gestores não aprovarem o estilo de suas unhas. O caso ganhou repercussão novamente e já acumula mais de 800 mil visualizações.
Segundo seu relato, ela teria aceitado uma vaga para trabalhar perto da filha, que estudava na escola. Ao ser informada de que não havia vagas disponíveis em cargos de gestão, precisou aceitar uma posição operacional, na cozinha.
O desentendimento começou durante uma reunião de orientação para o novo emprego. Na ocasião, a equipe de recursos humanos informou que suas unhas no estilo francesinha eram permitidas. Com a autorização, Euphoria decidiu mantê-las nesse formato e compareceu ao trabalho. No entanto, ao chegar à cozinha, foi informada pela gerente que aquele estilo não era permitido. Ao questioná-la, argumentando que o RH havia autorizado o procedimento, ouviu da chefe que a política de sua gestão era diferente.
Sem entender a diferença entre as regras apresentadas pelos dois setores, a funcionária decidiu retirar as unhas francesinhas para evitar novos conflitos, porém o problema não terminou com a mudança no visual. Segundo Euphoria, antes mesmo de dar entrada no expediente do dia seguinte, a gerente pediu que ela deixasse o local imediatamente.
Ao perguntar o motivo, recebeu a justificativa de que suas unhas seriam artificiais e, portanto, inadequadas para o trabalho na cozinha. A funcionária contestou a alegação e explicou que não utilizava unhas postiças coladas, mas mantinha as próprias unhas naturais, com aplicação de pó e modelagem.
Ela também argumentou que os funcionários utilizavam luvas durante o preparo dos alimentos, o que, em sua avaliação, impediria o contato direto das unhas com a comida.
No vídeo, Euphoria afirmou acreditar que a questão estética não era o verdadeiro motivo do conflito, mas que a gerente tinha um problema pessoal com ela.
Afinal, o que empresas podem ou não podem fazer?
A empresa tem autonomia para estabelecer padrões de vestimenta e apresentação pessoal, mas esses critérios precisam ter justificativa, coerência e proporcionalidade, segundo Beatriz Santos, especialista em gestão de pessoas e CEO da RecruteJÁ.
Considerando a natureza da atividade, as exigências de segurança, higiene, saúde, atendimento ao público e identidade institucional da empresa, uma equipe deve ter um escopo de como deve se vestir ou se apresentar. No entanto, esses critérios não devem considerar apenas a estética.
“Em uma indústria, o comprimento de unhas pode representar um risco operacional ou comprometer o uso adequado de luvas e equipamentos de proteção”, diz Santos. “Na área da saúde ou alimentação, existem requisitos específicos de higiene. Mas quando falamos de características puramente estéticas, como cor de unha, estilo de cabelo, maquiagem ou acessórios, precisamos ter muito cuidado”.
A empresária chama a atenção para um cuidado a se tomar: a preferência pessoal de um gestor não pode se tornar uma regra corporativa.
Essas regras e etiquetas precisam estar alinhadas antes mesmo de qualquer orientação ao colaborador, segundo Santos. O RH tem o papel de estruturar políticas internas, avaliar os aspectos legais e garantir que as regras sejam compatíveis com a cultura e as necessidades da empresa. Já a liderança precisa compreender essas diretrizes e aplicá-las de maneira uniforme.
De acordo com a especialista, é uma situação delicada quando o RH autoriza determinada característica e, posteriormente, um gestor decide proibi-la por conta própria. “Isso demonstra uma falha de comunicação. O colaborador não pode ficar sujeito a regras diferentes e dependendo de quem está liderando sua equipe”, afirma Santos.
Santos afirma que nem toda restrição empresarial pode caracterizar assédio moral, mas proibições baseadas em padrões estéticos subjetivos, constrangimentos públicos, comentários depreciativos, humilhações ou tratamento diferenciado podem configurar discriminação, e, a depender das circunstâncias, assédio ou dano moral.
“Precisamos analisar o contexto, a justificativa, a maneira como a orientação foi transmitida e as consequências para o trabalhador”.
Em caso de contradições ou regras injustificáveis, o funcionário pode buscar seus direitos judicialmente, principalmente se caso entenda que sofreu discriminação, constrangimento ou violação de seus direitos de personalidade.
Para evitar esse tipo de transtorno — tanto para o funcionário, quanto para os gestores — a empresa deve ter políticas internas claras, documentadas e fundamentadas, segundo Santos. Além disso, investir em orientações, treinamentos e comunicação interna.
Outro ponto essencial é preparar os gestores. “Muitas situações de conflito começam com uma abordagem inadequada, uma decisão individual ou uma orientação transmitida de maneira desrespeitosa”, afirma.
Santos recomenda que a empresa tenha um código de vestimenta e apresentação pessoal construído com participação do RH e lideranças. Esse documento deve ser objetivo, acessível e deixar claro o que é ou não permitido e as justificativas.
“Uma pessoa pode ter unhas coloridas, cabelo diferente, tatuagens ou um estilo próprio e, ainda assim, ser extremamente comprometida, competente e responsável. O papel do RH é encontrar esse equilíbrio: proteger os interesses da empresa sem desconsiderar a dignidade e a individualidade de quem faz o negócio acontecer”, conclui Santos.
