A Fiemg afirmou que vai recorrer da decisão da presidente do TRF-6, desembargadora federal Monica Jacqueline Sifuentes, que suspendeu a liminar. “Estamos defendendo a sociedade, para evitar que seus dados sejam expostos e usados para meios indevidos. Não entendemos o sentido de publicar dados específicos de renda, tanto de homens quanto de mulheres”, afirmou o presidente da Fiemg, Flávio Roscoe, por meio de nota.
“Defendemos a meritocracia, sim, para ambos os gêneros, e defendemos a igualdade para todos, independente de gênero, raça, idade. Estamos confiantes de que vamos obter êxito no final de todas essas demandas judiciais.”
Um dos primeiros questionamentos levantados pela obrigatoriedade de publicar os dados salariais é se poderia ferir o princípio de direito ao sigilo quanto à remuneração, à Lei Geral de Proteção de Dados ou se poderia trazer um risco concorrencial, uma vez que a estrutura de custos de uma empresa poderia ser exposta para concorrentes.
No entanto, segundo especialistas, essas preocupações diminuíram depois do conhecimento sobre o conteúdo do relatório, que não inclui informações sobre valores em reais, mas, sim, diferenças salariais em porcentagens.
Outras reclamações envolvem a qualidade dos dados divulgados. Parte das informações são retiradas de dados já prestados pelas empresas para o e-Social de 2022, sendo que dados do ano passado já estão disponíveis e são mais atualizados.
“As informações que estão vindo com dados de 2022 acabam criando uma distorção muito grande para as empresas, porque não são atualizadas” diz o advogado Cristian Divan Baldani, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados.
“Além disso, não levam em consideração os critérios para pagamentos de salários diferentes e são classificadas em grupos muito grandes da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). É um pouco complicado por não endereçar a peculiaridade de cada empresa. Ficou muita incerteza, muita insegurança, por que a publicação de uma informação pode criar um dano reputacional para as empresas.”
Os dados prestados são separados em cinco categorias de CBO: dirigentes e gerentes, profissões e ocupações de nível superior, técnicos de nível médio, trabalhadores de serviços administrativos e trabalhadores em atividades operacionais. As empresas reclamam que, dessa forma, não são separados os salários de departamentos diferentes, que podem ter grande diferença de remuneração ou não considerados os critérios de senoriedade e meritocracia.
“Há discussões de como a metodologia adotada agrupou as informações. São agrupamentos superamplos da CBO, e as informações de 2022 não refletem a realidade de hoje”, afirma o advogado Mauricio Guidi, sócio da área trabalhista do escritório Pinheiro Neto Advogados.
“Temos dito aos clientes que, antes de buscar uma liminar, é melhor olhar se não há erro de informações ou no CNPJ. Discutir o mérito da lei é difícil. É uma questão legítima, e está declarado na Constituição que tem de se buscar a igualdade. Essa prestação de informações deve ser a primeira de uma série de medidas de uma grande política.”
As empresas terão de atualizar as informações semestralmente, segundo a nova lei. A igualdade já estava prevista na Constituição, mas o cumprimento das regras não era fiscalizado. A partir de agora, o MTE fará o que chama de “relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios” com base nos dados do e-Social, que são informados regularmente pelas empresas.
Eles incluem, de forma anônima, o valor da remuneração de cada funcionário, salário contratual, 13.º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicional noturno e até gorjetas.
Em evento na segunda-feira, 25, os ministérios do Trabalho e Emprego e das Mulheres apresentaram o 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Ele foi elaborado a partir dos dados do e-Social, da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2022 e das informações preliminares dos relatórios, enviadas por 49.587 empresas que responderam ao MTE até 8 de março.
Esses dados iniciais mostravam que as mulheres ganham 19,4% a menos que os homens no Brasil, sendo que a diferença varia de acordo com o grupo ocupacional. Em cargos de dirigentes e gerentes, a diferença chega a 25,2%.
