Como planejar a sucessão na sua empresa

Para que esse processo ocorra, segundo Paulo de Tarso, sócio-líder de Consumer e Agronegócio da Deloitte, é necessário identificar e desenvolver talentos que possam assumir essas posições importantes, assegurando que a empresa mantenha sua competitividade e eficiência operacional logo após a transição, e alcance níveis melhores de maturidade e eficiência, alinhados com a estratégia da companhia. “Além disso, um planejamento sucessório considera não apenas a substituição de líderes, mas também a preparação de toda a equipe para lidar com as mudanças, promovendo uma cultura de resiliência e adaptabilidade”, diz Tarso.

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Dar atenção a todos esses pontos é essencial para o desenvolvimento e a implementação de uma sucessão. O estudo Pivotal moments for family enterprises: leadership transition and the next generation (Momentos cruciais para empresas familiares: transição de liderança e a próxima geração, em tradução livre), elaborado pela Deloitte, reflete que, para empresas familiares, por exemplo, o processo de transição de um líder familiar para o próximo pode ser um momento de turbulência e incerteza, excitação e otimismo, ou talvez uma combinação dessas e de outras emoções. O documento mostra que a transição é determinada pela maneira como o negócio, o conselho e a família se preparam.

Em empresas, familiares ou não, o processo sucessório deve ser feito com método. Para isso, é preciso compreender vários pontos. A seguir, veja quais são eles.

Principais objetivos de um plano de sucessão:

• Preparar sucessores qualificados para assumir cargos-chave;
• Garantir a continuidade da empresa sem rupturas operacionais;
• Preservar a cultura e os valores do negócio ao longo das gerações ou das mudanças de gestão;
• Alinhar expectativas dos sucessores e sucedidos, garantindo uma transição suave e eficiente;
• Minimizar riscos e incertezas decorrentes da saída de líderes estratégicos, como possíveis perdas de talentos críticos e descontinuidade de projetos importantes;
• Proteger o patrimônio da empresa, evitando disputas e desorganização na sucessão.

Quando fazer a sucessão?

“O quanto antes, e de preferência, quando a empresa está em uma situação estável, permitindo que o processo seja conduzido de forma gradual e estratégica”, sugere Paulo de Tarso. Para Fábio Ferraz, ela não deve ser tratada como ume vento isolado, mas como um processo contínuo. “Quanto mais cedo a empresa planejá-la, menor será o impacto, em caso de imprevistos, como a saída inesperada de um líder”, diz. Sem contar que um planejamento antecipado permite capacitar o sucessor e preparar a equipe para se adaptar à nova liderança.

Sob testamento

No caso de empresas familiares, muitas vezes, a sucessão obedece a um testamento – que pode ser utilizado para definir a divisão das cotas ou ações entre os herdeiros, estabelecendo regras para a administração do negócio após a falta do fundador. Ou seja, a transferência de propriedade e liderança pode ser determinada por disposições testamentárias, que devem estar claramente definidas e legalmente validadas.

O passo a passo para fazer a sucessão

• Faça um mapeamento e identifique potenciais sucessores;
• Prepare e desenvolva esses profissionais por meio de treinamentos, mentorias, experiências práticas para trabalhar competências técnicas e de liderança;
• Crie um plano de transição estruturado, no qual o sucessor possa assumir responsabilidades gradualmente;
• Formalize regras e documente o processo, registrando em documentos, como acordos de sócios, protocolos familiares e estatutos internos – isso garante transparência e segurança jurídica para todas as partes envolvidas;
• Acompanhe e faça ajustes sempre que necessário.

Vale lembrar que todas as empresas que dependem de líderes-chave devem se preocupar com a questão da sucessão, independentemente de porte ou setor.

“As familiares, por exemplo, necessitam de um planejamento sólido para garantir a continuidade do negócio de geração em geração. Já as grandes corporações devem estruturar planos sucessórios para cargos executivos, assegurando a manutenção da estratégia e da governança corporativa”, aponta o advogado Fábio Ferraz.

O que não pode faltar durante esse processo

O plano de sucessão funciona como um roteiro detalhado que orienta a empresa durante o processo de transição de liderança. Por isso, deve observar e estabelecer estratégias claras e de rápida resposta para endereçar os desafios que surgirão ao longo da jornada, segundo Paulo de Tarso, da Deloitte. Entre os principais, estão:

• Alinhamento às estratégias de longo prazo da companhia entre sucessor e sucedidos;
• Manutenção do comprometimento com o processo de sucessão;
• Superação de eventuais resistências a mudanças de posições-chave;
• Alinhamento dos sucessores à cultura organizacional;
• Envolvimento do Conselho de Administração nos processos de sucessão para reafirmar a importância de todo o processo.

Antes, durante e depois

É bom ressaltar que as melhores práticas para um planejamento sucessório bem-sucedido incluem trabalhar com antecedência; ter mais de uma opção para determinados cargos (para reduzir riscos caso um candidato não atenda às expectativas); definir perfis adequados com a máxima precisão possível; promover capacitação contínua; testar os sucessores em posições estratégicas antes da transição definitiva, validando sua capacidade de liderança; e manter diálogo aberto entre sucessores e sucedidos. “Para acompanhar a eficácia da sucessão é necessário estabelecer métricas de desempenho e realizar avaliações periódicas”, indica Tarso.

E caso a sucessão não esteja funcionando, algumas providências podem ser tomadas, de acordo com Ferraz: “Dá para fazer a revisão do perfil do sucessor para garantir que ele realmente atenda às necessidades do cargo e oferecer treinamento e mentoria adicionais para corrigir lacunas na sua formação. Há, ainda, a possibilidade de adotar um plano de contingência, preparando um segundo nome para assumir o cargo, caso necessário”, afirma.